Morjesta pöytään!

Taas yksi luento on takana ja tämänkertainen aiheemme oli henkilöstöresurssien johtaminen kuten otsikostakin ilmenee. Tutuistuimme johtajan muuttuneeseen rooliin eri organisaatioissa ja pohdiskelimme eri syitä, miksi johtaminen muuttuu. Lisäksi tarkastelimme erilaisten motivaatioiteorioiden merkitystä johtamisessa  sekä tutustuimme henkilöstöresurssien kovaan ja pehmeään näkökulmaan. 

Maailma muuttuu ja niin muutumme mekin. Miten se sitten vaikuttaa johtajan rooliin ja yleisesti ottaen johtajana toimimiseen? Yhteiskuntamme muutos on mahdollistanut sen että esimiestehtävät eivät ole enää vain harvojen ja valittujen tehtävä vaan nykyään yhä useampi työssäkäyvä ihminen pääsee uransa aikana esimiestehtäviin. Mielestäni on aika ällistyttävää että uransa jossakin vaiheessa esimiestehtäviä suorittavien henkilöiden osuus on jopa 40% työssäkäyvästä väestöstä! Johtajan rooli taas ei ole ainakaan helpottunut, sillä yhä useamman johtajan työnkuva ei muodostu pelkästään esimiestehtävistä vaan ne ovat vain yksi pala esimiehen työtä. Esimiehen on siis oltava myös hyvä alainen. Toisaalta voidaankin pohtia, onko esimiestehtävissä toimivien osuuden kasvu ja heihin kohdistuvat odotukset tehneet arkipäivästämme pelkkää suorittamista, missä unodamme oman sosiaalisen elämämme ja keskitymme vain uralla etenemiseen. Toivottavasti ei!

Miksi johtaminen sitten muuttuu? Muutosta on tapahtunut niin organisaatioissa kuin esimerkiksi työskentelytavoissa tai jopa kulttuurissakin. Nykyään työntekijä ei myöskään ole enää vain korvattavissa oleva tuotannon objekti vaan pikemminkin yksilö, jonka tarpeisiin työnantajan tulisi vastata. Yritysmaailma on muuttunut niin että massatuotannosta on yhä voimakkaammin siirrytty palveluiden tuottamiseen, jonka vuoksi yksittäisen työntekijän rooli korostuu. Työntekijä tarjoaa yritykselle omaa erikoisosaamistaan, jonka vuoksi kyseisen henkilön rooli yrityksessä kasvaa arvoon arvaamattomaan. Eikö juuri tästä erityisosaamisesta sitten tulisi pitää kiinni? Tämän kanssa ristiriidassa on se, että pitkäaikaisista työsuhteista on siirrytty yhä lyhyempiin. Vuosikymmenien työskentely saman yrityksen palveluksessa on nykyään hyvin harvinaista. Tavanomaisempaa on esimerkiksi tietyn henkilön palkkaaminen projektin ajaksi ja projektin päättyessä myös työsuhde päättyy. Johtuuko tämän sitten työnantajan haluttomuudesta sitoutua työntekijöihin vai juuri toisinpäin? Hakevatko työntekijät työmarkkinoilta vain uusia elämyksiä kartuttaen samalla mittavaa työtodistusten nivaskaa vai onko taustalla vielä jotain muutakin? Sitä sopii meidän jokaisen miettiä. 

Mikä meitä sitten motivoi tekemään töitä? Hyvä johtaja kykenee motivoimaan alaisiaan, mutta voiko alaisiaan motivoida tarjoamalla vain "keppiä tai porkkanaa"? En usko. Sen vuoksi onkin tärkeää, että esimies tuntee itsensä lisäksi myös alaisensa ja löytää tekijät, joilla alaiset saadaan innostettua tekemään parhaansa. Tutustuimme Daniel Pinkin teoriaan, missä motivaatiotekijät jaetaan sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin. Teorian mukaan sisäisiä tekijöitä ovat itsenäisyys, osaaminen ja edistyminen sekä tarkoitus ja päämäärä. Ulkoisiin tekijöihin ei sen tarkemmin luennolla uppouduttu, mutta helposti voisi olettaa esimerkiksi palkitsemisen kuuluvan juuri ulkoisiin motivaatiotekijöihin. Itsenäinen työskentely saa työntekijän tuntemaan että hänen osaamiseensa luotetaan. Toisaalta se auttaa myös havaitsemaan omat vahvuudet ja innostaa samalla kehittämään itseään. Itse koen tämän merkittävimmäksi motivaatiotekijäksi, joka ajaa minua eteenpäin. Oman kehitymisen havaitseminen tuottaa aina mielihyvää, mutta yhtä tärkeää on myös tavoitteiden saavuttaminen. 

Tuntemalla omat alaiset esimies kykenee myös löytämään heitä innoittavat tekijät. Mikäli motivaatio puuttuu, lipeää työskentelyaika helposti muuhun kuin juuri tehokkaaseen työskentelyyn. Mielestäni tämä onkin hyvin yhdistettävissä henkilöstöresurssien kovaan näkökulmaan, jonka mukaan työntekijät ovat hitaita jos heitä ei kontrolloida voimakkaasti. Tämän ajatusmallin omaavan olisikin ehkä syytä pohtia, mistä hitaus johtuu. Kuten jo aiemmin mainitsin, työntekijät ovat nykyajan työelämässä yhä enemmän yksilöitä, joilla on erilaiset tarpeet mutta samalla myös hyvin yksilöllistä osaamista. Henkilöstöresurssien pehmeä näkökulma ehdottaa suorituskyvyn syntyvän sovittamalla työtehtävät niiden tekijän mukaan. Tämä ajatusmalli mahdollistaa juuri tuon erityisosaamisen hyödyntämisen, vaikka kaikkia tehtäviä ei voitaisikaan sovittaa. 

 

-Toni