Tiistaina 18.11. luennon aiheena oli luottamusjohtajuus ja etenkin esimiehen rooli sen rakentamisessa ja ylläpitämisessä. Alkuun keskustelimme siitä, mitä luottamus oikeastaan on, ja miksi sitä ylipäätään tarvitaan organisaatioissa. Luottamusta määriteltiin resurssiksi, ja aineettomaksi pääomaksi, joka rakentuu ihmisten tai organisaatioiden välisiin yhteistyösuhteisiin ja näkyy ihmisten käyttäytymisessä. Luottamus riippuu siitä, miten henkilöt tuntevat toisiaan, miten organisaatiossa toimitaan, ja puhetta oli myös ihmisen sisäsyntyisestä alttiudesta luottaa muihin sekä siitä, mitkä asiat tähän vaikuttavat. Etenkin varhaisten kokemusten merkitys luottamussuhteiden muodostamisessa on suuri, ja ihmisten välillä onkin suuria eroja siinä, pystyykö joku jo lähtökohtaisesti luottamaan toiseen, vai vaatiiko orastavimmankin luottamuksen syntyminen paljon aikaa.

Viestintä on tärkeässä roolissa luottamuksen syntymisen ja säilymisen kannalta. Suomalaisessa kulttuurissa kommunikaatio on tunnetusti varsin niukkaa, ja voisikin miettiä, parantaisiko keskustelun lisääminen luottamusta työpaikoilla. Toisaalta ihmisen persoona vaikuttaa paitsi luottamuksen rakentumiseen, myös viestintätaitoihin, mitä voidaan pohtia esimerkiksi piirreteorioiden kautta.  Myös palautteen antaminen ja vastaanottaminen luovat luottamusta, sillä se kehittämistarpeiden esiintuonti voi parantaa työympäristöä tai toimintatapoja, minkä myötä palautteen antaja kokee mielipiteidensä olevan tärkeitä myös palautteen vastaanottajalle ja että hän voi itse vaikuttaa työpaikkansa viihtyisyyteen.

Organisaatioissa merkittävimpiä luottamussuhteita ovat esimiehen ja alaisen väliset luottamussuhteet, joiden kehittäminen ja ylläpito on ensisijaisesti esimiehen tehtävä. Esimiehen rooliin kuuluu työpaikan työskentelyilmapiirin ylläpito ja mahdollisten konfliktien ratkaisu myös työntekijöiden välisissä kriiseissä. Luottamuksen rakentamista voi opetella, ja loppujen lopuksi työpaikoilla kyse on siitä, kokevatko johdettavat alaiset esimiehen luottavan heihin. Toisaalta organisaation rakenne vaikuttaa luottamussuhteen ominaisuuksiin; esimerkiksi asiantuntijatehtävien luonteeseen kuuluu tietty itsenäisyys, ja silloin esimiehen on tärkeää osata johtaa siten, että hän luottaa työntekijään, kannustaa ja antaa vapauden tehdä omia ratkaisuja. Olen havainnut näitä eroja omissa työpaikoissani. Ollessani töissä numeropalvelussa, jossa työ oli erittäin rutiininomaista ja työntekijöistä suurin osa matalasti koulutettuja, tiiminvetäjien valvonta oli varsin intensiivistä ja paikoin jopa itseäni häiritsevää. Sen sijaa oman alani työpaikassa esimies luotti siihen, että jokainen hoitaa oman osansa ilman, että hän joutuu valvomaan työn toteutumista, ja tämä sama käytäntö koski myös minua, vaikka olinkin vasta opiskelija ja ensimmäistä kertaa tällaisessa työssä. Itselleni jälkimmäinen tapa sopi huomattavasti paremmin, ja toisaalta huomasin myös haluavani suoriutua työstä mahdollisimman hyvin, jotten pettäisi esimieheni luottamusta.

Luottamuksen rakentuminen kestää kauan, ja vaatii vuorovaikutusta ja vastavuoroisuutta. Luennolla oli puhetta epävirallisten keskusteluiden vaikutuksesta luottamuksen rakentumiseen, ja olen itsekin huomannut luottavani enemmän esimiehiin, joiden kanssa olen keskustellut myös muista kuin työasioista. Koen kyseen olevan tunteesta, että minua arvostetaan myös ihmisenä, ei vain työntekijänä, ja lisäksi se on konkreettinen todiste siitä, että esimies luottaa minuun niin paljon, että kertoo omista asioistaan. Opastamisen ja perehdyttämisen merkitys uuden työsuhteen alussa on myös suuri, sillä silloin työntekijä tutustutetaan organisaation toimintaan, mikä auttaa sopeutumisessa, mikäli se tehdään riittävän huolellisesti. Omat kokemukseni vahvistavat myös tämän: kunnollisen perehdytyksen jälkeen tietoni työtehtävistä ovat olleet paremmat, ja olen myös tiennyt, mistä kysyä apua tarvittaessa. Luottamuksen myötä myös tiedon jakaminen organisaatiossa paranee, kun kynnys kommunikaatioon on pieni, eikä ihmisellä ole tunnetta, että tiedon jakamisesta voisi aiheutua hänelle haittaa. Toisaalta sama toimii myös toisin päin: passiivisuus kommunikoinnissa ja tiedon jakamisessa voi johtaa luottamuksen rikkoontumiseen.

Luottamuksen rikkoontuminen on huomattavasti helpompaa kuin sen rakentaminen, ja luottamus voi rikkoontua pienistäkin asioista. Paitsi työhön liittyvät ongelmat, kuten vaikkapa aikatauluista tai sovituista tehtävistä luistaminen, myös henkilökohtaiselle tasolle menevät tilanteet voivat johtaa luottamuksen hajoamiseen. Etenkin henkilösuhteisiin liittyvien ristiriitojen kohdalla olisi tärkeää saada ne mahdollisimman pian kiinni ja selvitettyä, sillä mitä enemmän aikaa kuluu, sitä epätodennäköisempää on luottamuksen säilyminen, ja samoin sen uudelleenrakentaminen on hankalampaa. Luottamuksen horjumisen syyt on tärkeää tuntea, sillä siten voidaan välttää ja ennaltaehkäistä luottamusrikkoja, etenkin koska rikkoontuneen luottamuksen korjaaminen on vaikeaa ja vaatii molemmilta osapuolilta vaivannäköä, aikaa ja energiaa. Tunneäly on tärkeässä asemassa luottamuksen korjaamisessa, ja etenkin esimiesasemassa olevalta vaaditaan ihmisten lukutaitoa, ja joissain tapauksissa voi olla mahdollista myös havaita luottamusrikko ihmistuntemuksen kautta, mikäli alaisen huomataan passivoituneen ja tämän työpanoksen alentuneen. Epäluottamustilanteen pitkittyessä on myös mahdollista, että sen vaikutukset leviävät paitsi työpaikalle, myös sen ulkopuolelle, mikä voi vaikuttaa organisaatioon ja sen yleiseen luottamustilanteeseen laajemminkin.