Tänään on minun vuoroni kirjoittaa tiimimme blogiteksti ja aiheena on otsikonmukaisesti organisaatiokulttuuri. Ensimmäisenä lähdin analysoimaan tätä hieman vaikeaselkoista sanaa Wikipedian avulla ja sain hausta seuraavanlaisia tuloksia:

”Organisaatio, struktuuri, on yleisesti systeemin (yritys, hallinto, järjestö, valtio, yhteiskunta) rakenne: miten systeemin osat liittyvät toisiinsa ja vaikuttavat toisiinsa.” (http://fi.wikipedia.org/wiki/Organisaatio)

Kulttuuri sen sijaan on käsitteenä hyvin laaja, mutta löysin kuitenkin mielestäni aika napakan kuvauksen puhuttaessa kulttuurista nimenomaan organisaatioissa: ”Jaettujen asenteiden, arvojen, tavoitteiden ja käytäntöjen kokoelma, joka on luonteenomainen instituutiolle, organisaatiolle, ihmisryhmälle, tai "yhteiskunnalle"." (http://fi.wikipedia.org/wiki/Kulttuuri)

Näiden termien yhdistyessä puhutaan siis organisaatiokulttuurista ja yritysten kohdalla yrityskulttuurista. Yrityskulttuurissa on selkeästi eroteltavissa näkyvä ja näkymätön kulttuuri. Näkyvään kulttuuriin kuuluu muun muassa tavoitteet, säännöt ja ohjaus. Näkymättömään kulttuuriin puolestaan kuuluu esimerkiksi asenteet, arvot ja tunteet. Luennolla tässä kohtaa käytettiin klassista jäävuorikuvaa, jossa näkyvää osaa on vain vedenpinnalla näkyvä pieni huippu ja veden alla piilossa on näkymätön osa, joka on paljon suurempi. Tämä kuvaus on minusta erittäin osuva, koska jokaisessa yrityksessä on varmasti valtavasti tiedostamatonta ja näkymätöntä kulttuuria, mistä yrityksen ulkopuoliset henkilöt tuskin tietävät mitään. Veikkaisin myös, että tehtäessä yrityksistä toimivampia ja parempia paikkoja työskennellä, on tämän näkymättömän ja tiedostamattoman kulttuurin paljastaminen askel kohti parempaa. Kun tiedetään ihmisten mielikuvia, arvoja ja asenteita, voidaan asioita muuttaa parempaan suuntaan.

Luennolla käytiin läpi myös tarinoiden merkitystä yrityskulttuurissa. Tarinoiden roolina ovat muun muassa toimia esimerkkinä ja vedota tunteisiin. Omalta kotikylältäni Vieremältä löytyy oivallinen esimerkkitarina metsäkonevalmistaja Ponssesta, jonka historian lähes kaikki kyläläiset tuntevat. Lisää tästä tarinasta voi lukea osoitteesta http://www.ponsse.com/fi/ponsse. Tällaiset menestystarinat ovat varmasti oivallisia luomaan yritykseen yhteishenkeä ja arvopohjaa. Tarinoiden avulla voitaneen vahvistaa yrityksen identiteettiä ja Ponssen tapauksessa esimerkiksi luoda uskoa pitkäaikaiseen kehittymiseen ja onnistumiseen.

Katsoin myös Jason Friedin videon, jonka linkki löytyi kurssin Moodlesivulta (http://www.ted.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_at_work). Videolla Fried esitteli mielenkiintoisia näkemyksiä ongelmaan, jonka mukaan ihmisten työskentely toimistoissa ei ole tehokasta. Suurimpana ongelmana hän näki tapaamiset ja esimiehet, jotka jatkuvasti keskeyttävät työntekijät ja näin heidän keskittyminensä työhön väheni. Ratkaisuksi hän ehdotti toimistoissa pidettävän ainakin toisinaan hiljaisia aikoja, jolloin kukaan ei saisi puhua ja tämä auttaisi ihmisiä tekemään työnsä paremmin. Fried pitää myös esimerkiksi kotona työskentelyä paljon tehokkaampana kuin toimistossa työskentelyä. Kotona löytyviä houkutuksia, kuten facebookia ja televisiota Fried ei pitänyt ongelmana työtehon laskun kannalta.

Itse olen Friedin kanssa samaa ja erimieltä. Olen pannut merkille, että lukiessani tenttiin tietokoneella, löydän itseni hyvin nopeasti Facebookista kirjoittelemassa ystävilleni tai päivittämässä liigapörssijoukkuettani. Sen sijaan kirjasta lukiessani pystyn keskittymään paljon paremmin opiskeltavaan asiaan ja opiskelu- sekä vapaa-aika ovat helposti eroteltavissa. Fried kertoi myös joidenkin ihmisten kertoneen keskittyvänsä paremmin eri vuorokaudenaikoina. Itse allekirjoitan tämän täysin. Olen huomannut olevani luovimmillani illalla. Juuri koskaan en saa aamuherätyksen jälkeen keskityttyä kovin hyvin opiskeluun, mutta illalla saan monesti tietynlaisen luovuudenpurkauksen. Niin saattoi käydä myös tämän blogitekstin kanssa, jonka alkuosa on kirjoitettu iltahämärässä.

-Ville