Toisen luennon aiheina oli tiimien johtaminen, valmennus ja motivointi. Varasin välittömästi itselleni tämän aiheen kirjoittamisvuoron, sillä tunsin, että minulla on tarttumapintaa aiheeseen sekä kiinnostusta ryhmän ja erityisesti tiimin muodostumisesta. Luento oli kuitenkin aika jämäkkä paketti ja faktaa tuli päin kasvoja kuin olisi työntänyt pään ulos auton ikkunasta talvisella lumimyskyllä.

Mielikuva ryhmästä tai tiimistä piirtää ajatuskuplani sisään joukon ihmisiä, joita jokin selkeä yksittäinen tai monitahoisempi asia yhdistää. Kumpaankaan ei noin vain mennä, vaan niihin päästään. Kuitenkin tiimi kuulostaa tiiviimmälle ja tehokkaammalle ja ehkä jopa joukolle, johon itse haluaisin kuulua. Ryhmä voidaan noin vain perustaa tai jopa määrätä, mutta tiimiytyminen tapahtuu jos on tapahtuakseen. Hyvin karkea esimerkki; jos lapsi haluaa aloittaa urheilun, voi hän mennä mukaan oman paikkakunnan urheiluseuraan eli ryhmään, josta valitaan myöhemmin parhaat mukaan edustusjoukkueeseen eli tiimiin, joilta odotetaan myös tulosta. 

Me, tätä blogia kirjoittava nelikko muodostamme pikku hiljaa jonkunlaisen ryhmän tai tiimin. Meillä on yhteinen päämäärä ja tavoite kirjoittaa blogia ja jokaisella on vastuu osallistua siihen. Tiimillä on kuitenkin jotain mitä ryhmällä ei ole: psykologinen sopimus. Sitä onko meillä käytössä tuo hienolta kuulostava sana tai mitä se tarkoittaa, en osaa sanoa. Se saattoi minulta mennä vähän ohi luennolla , johtuneeko se sitten eilisen tiiminmuodostusillan venymisestä vai luennon asioiden paljoudesta?

Jäi luennosta jotain mieleenkin. Itse oli vaikea asettaa omaa minääni vain yhteen kolmesta tiimirooli -orientaatiosta: ajattelu, toiminta vai ihmis-orientaatio. Löysin palasia itsestäni vähän jokaisesta lokerosta. Kävimme läpi tiimikonfliktien johtamisen. Periaatteessa kuten kaikkia muitakin vastoinkäymisiä elämässä, myös tiimikonflikteja täytyy välttää, mutta niitä myös vääjäämättä tulee vastaan ja niitä tarvitaan vahvistamaan tiimiä. Näiden ongelmatilanteiden purkamisen tavoitteena on päästä yhteisymmärrykseen ja kaikkia osapuolia tyydyttävään ratkaisuus eli pääasiassa positiiviseen ratkaisuun. Eli suomeksi kompromissiin, jossa jokainen voittaa, mutta myös mahdollisesti hieman häviää tasapuolisesti. 

Seuraavaksi pureuduttiin aiheeseen esimiestyö, valmennus ja motivinti. Lyhyesti sanottuna johtaminen on prosessi kohti tavoitetta. Ja edelleen johtaminen on tiimin ohjausta ja kontrolointia sekä erityisesti motivointia ja inspirointia. Nämä ovat myös kääntäen asioita mitä moni työntekijä arvostaa työpaikassaan eli innostavaa työilmapiiriä ja työtä jossa voi toteuttaa itseään kannustavassa hengessä. 

Luennon lopuksi kävimme läpi mielestäni vaikeinta ja melko laaja-alaista asiaa eli johtaja -teorioita -ominaisuuksia ja -tyyppejä joista saimme käydä keskustelua. Piirreteoria pitää sisällään ajatusmaailman, että on olemassa johtajatyyppejä, joilla on jo syntyessään johtamisominaisuuksia. Eli vaikka taitoja voisikin opetella, ei kaikista vain ilmeisesti ole johtaksi. Käyttäytymisteoriassa johtajat jaetaan tehtävä- ihmisorientoituneisiin. Blake&Mounton (1985) The managerial grid- mallikuvaajan avulla oli mielenkiintoista itse asettaa itsensä kuvaajaan. Yksilöurheilun harrastajana asettauduin yllättäen tehtäväkeskeiseksi johtajaksi eli en nähtävästi paljon muiden tuloksesta välitä. Eniten pidän tilanne ja kontingenssiteorista eli jossa ei ole parasta vaan tähän kyseiseen tilanteeseen sopivin johtamistyyli. Samoinhan työhaastatteluissa työhön valitaan juuri tähän kyseiseen työhön parhaiten soveltuva eikä vain yleisesti hyvä työntekijä. Lopuksi saimme asettaa esimerkkihenkilöitä transaktio-, karismaattisiin- ja muutosjohtajiin. Pidin enemmän muiden kuin omista esimerkeistä. Transaktiojohtajiin joku heitti jopa Hitlerin,eli hyvin tehtäväorientoituneen johtaja, karismaattisiin Stubin eli joka todella vetoaa joihinkin, mutta ei kaikkiin ja muutosjohtajiin Peter Vesterbackan joka teki muutoksia, joista syntyi järjestyksessään jo 53. peli eli Angry Birds josta tuli yhtiön menestynein peli.

-P