Seitsemännen luentokerran tavoitteena oli luoda kuva johtajuusajattelun kehittymisestä sekä tutustuttaa meidät merkittävimpiin johtajuusteorioihin. Aihepiirin sisältö käsittelee suurilta osin samoja asioita, joista kirjailin jo aiemmassa henkilöstöresursseihin ja muutokseen liittyvässä artikkelissani, mutta koetan kuitenkin olla takertumatta samoihin asioihin kuin edellisellä kirjoituskerrallani ja syventyä enemmän juuri eri teorioiden lähestymistapaan. Johtajuutta on ollut niin pitkään kuin ihmisiäkin, mutta muutosta on aikojen saatossa tapahtunut paljon ja kehityskaari on ollut kirjava. 

Johtajuusajattelun kehittyminen koki sysäyksen teollisen vallankumouksen aikana muodostaen samaan aikaan perustan modernille organisaatiokulttuurille. Ajatus johtajuudesta ainoastaan synnynnäisenä ominaisuutena oli sivuutettu ja ymmärrettiin että johtajuustaidoilla oli merkitystä yrityksen menestykselle (Henry Fayol). 1800-luku oli siis myös johtajuuden tutkimuksen aloitusajankohta, vaikka voimallisempi tutkimus alkoikin vasta 1900-luvulla. Tutkimuksen merkitys korostui, koska teollisuuden räjähdysmäinen kasvu aiheutti organisaatioissa ongelmia, sillä varsinaista viitekehystä toiminalle ei ollut ja johtajat johtivat vain "massaa ja koneita".. Työntekijät olivat valtaosin kouluttautumattomia osin vasten tahtoaan työllistettyjä maanviljelijöitä, minkä seurauksena työn tehokkuus vaihteli ja esimerkiksi työtapaturmat ja muut virheet olivat varsin yleisiä. Tyytymättömyys työoloihin aiheutti myös niskurointia työntekijöiden osalta ja tyytymättömyys ilmeni jopa työkoneiden tahallisena rikkomisena. Johtoporras taas näki työntekijät tyhminä ja laiskoina jonka vuoksi heitä oli myös johdettava sen mukaisesti.

1900-luvulla johtajuuden tutkimus laajentui ja johtajuusajattelusta tuli selkeästi ihmiskeskeisempää. Samaan aikaan kehittyivät tietynlaiset työstandardit, jotka toimivat perustana mm. palkitsemiselle. Tieteellisen liikejohdon malli näkyy hyvin selkeästi myös nykyisessäkin organisaatiokulttuurissa, jossa aineellisten tuotteiden tuotanto ei ole enää hallitsevassa asemassa vaan aineettomien tuotteiden kuten palveluiden tuottaminen on vähintää yhtä tärkeää. Tuotannon tehokkuus ei ole enää riippuvainen ainoastaan yksittäisen työntekijän suorittamasta työstä eikä työntekijä ole yksittäinen tuotannon mekanismi vaan pikemminkin yksilöllinen osa suurempaa kokonaisuutta. Ihmissuhdekoulukunnan ajatusten myötä ihmissuhteet ja tunneäly ovat tulleet tärkeäksi osaksi työntekoa. Työntekijöiden muodostama sosiaalinen ryhmä ja yhteenkuuluvuuden tunne vaikuttaa selkeästi työssä viihtyvyyteen sekä samalla sisäiseen motivaatioon saavuttaa jokin yhteinen tavoite. Lisäksi johtoportaan ja alaisten välinen "kuilu" on pyritty kadottamaan ja toiminnassa pyritään yhä enemmän vuorovaikutteisuuteen ja yhteistyöhön. 

Oman työkokemuksen perusteella voin helposti todeta että klassisen koulukunnan ajatusmaailmaa ei kuitenkaan ole nykymaailmassa unohdettu vaan se on edelleen hyvin vahvasti esillä myös nykyisessä organisaatiokulttuurissa; niin palveluiden kuin aineellisten tuotteiden tuottamisessa. Tehtaalla työskentelevän työpäivä alkaa kuten päättyykin leimaamalla kellokortti, päivän aikana aikaan saamaa tuotosta seurataan jne. Itse työskentelin edellisen kesän nimeltä mainitsemattoman metsäpalveluiden tarjoajan palveluksessa ja ajankäyttöä seurattiin täyttämällä kaavaketta, johon kirjattiin mitä oltiin tekemässä milläkin aikaa. Päivittäin täytettynä systeemi olisi varmaankin ihan toimiva, mutta useasti kiireisten viikkojen perjantai-iltapäivät tahtoivat luiskahtaa kaavakkeiden täyttöön ja tuskailuun muistellessa viikon ohjelmaa. Liekkö tuo sitten tarkoituksenmukaista vai ei?

 -Toni